见过了几百家客户之后，我发现内部分享欲减退，是企业衰落的标志

有没有想过，公司内部越来越少的发言和交流，不是因为大家太忙，而是一个潜在危机的信号？

在从业生涯为众多企业提供服务的过程以及交流中，我开始意识到，内部分享欲的减退，往往不是一个独立的现象，而是企业走向衰落的前兆。

它并非简单的人际互动问题，而是企业系统性问题的显性症状。

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分享欲：人性与组织文化的双重表现

分享是一种极具社会意义的行为，它象征着信任、合作和共同成长。

我们人类天生有分享的倾向，但在企业环境中，分享行为往往受到各种因素的影响。

当分享欲减退，背后的原因通常可以归结为两个维度。

组织层面

企业文化与权力结构是影响分享欲的关键因素。

如果一个企业强调竞争性而非协同性，那么分享就会被视为“暴露弱点”或“丧失竞争优势”。

不要回答！不要回答！不要回答！

特别是在利益分配不均、部门间利益冲突严重的情况下，团队之间的信息流动会逐渐减少。

员工会把知识视为一种稀缺资源，团队之间的合作会被“部门墙”隔断，企业信息流动自然会停滞。

而当知识和信息被“私有化”，组织的整体运作效率和创新力将受到严重削弱。

个体层面

分享行为需要心理安全感的支持。

如果员工感受到组织内部存在严苛的绩效考核机制，或者担心自己的分享会被他人利用甚至被领导批评，他们就会选择自我封闭。

分享欲的减退其实反映了个体对组织信任度的下降，以及对自身价值的怀疑。

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我举一个个人的例子：

你有没有注意到这种环境下的员工大多数会表现为“反驳型人格”。

就算你说太阳是从东边升起的，他也会说“也不一定，阴天就看不到”。

不符合逻辑甚至没有什么营养，纯粹是为了反驳而反驳。

不说别人，我曾经也一度以为我反驳别人是因为爱思考，爱较真，但现在想想不尽然。

当然，我的例子可能听起来有些极端，但你有没有过这样的感觉——

在某个组织中，无论你做什么，似乎总是有人否定，甚至连自己都会产生“是不是我真的哪里做得不对”的怀疑？

如果你有这样的经历，那你或许能理解，这种环境中的员工，其实在潜意识里带着一种敌意。

这种敌意有时候连他们自己都未必能察觉到，但它确实存在，并且在无形中影响着整个团队的氛围和协作。

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分享欲与企业活力的内在关联

企业是一个复杂的生态系统，信息的流动就如同血液循环一般，维持着组织的活力与健康。

当分享欲减退，信息的流动性下降，这种停滞会在多个方面产生负面影响：

1. 创新的熄灭

   创新需要多样化视角的碰撞和交融，而这些视角的来源正是信息的开放与分享。

   当分享欲减退时，知识和经验被束之高阁，创新便无从谈起。

   著名管理学者加里·哈默尔（对，就是核心竞争力一词的作者）曾写到:

   

   此书上升到官僚体制和人文体制之辩

2. 效率的低下

   信息孤岛的出现会导致重复劳动和资源浪费。

   在一个不愿分享的组织中，团队之间会花费大量时间进行信息的搜寻和验证，整体效率大打折扣。

   某种程度上我们 SaaS 协作行业的存在也是因为这个原因，本文强调的都是有意中的无意为之，但实际客群里还有很大一部分体量的客户是无意中的无意为之。

   数字化是一种极其有效的信息传递通路。

3. 文化的退化

   分享行为本质上是一种社会资本的积累。

   当分享欲减退，员工之间的信任感逐渐消失，合作的意愿也随之下降。

   这种退化会进一步加剧企业内耗，最终形成恶性循环。

   整体营收变差，部门各自为政，员工只求自保；
   员工只求自保，部门各自为政，整体营收变差。

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衰落的系统性解读

企业的衰落，往往从看不见的地方开始。

从复杂系统理论的角度来看，信息流动性是决定系统韧性的重要因素。

简单的理解就是局面越不乐观越要跟团体信息对齐，以确保应对外界举措是建立在对局面的完整认识下的有的放矢。

当分享欲减退，企业内部的适应性降低，对外部环境变化的反应也会变得迟缓。

此时，即使市场表面数据暂时稳定，企业内部的衰落已悄然展开。

三个特征：

1. 信息停滞，决策盲目

没有信息的企业，就像在黑暗中摸索前进。管理层无法掌握真实情况，基层无法获得清晰指令，整个企业的决策效率会迅速下降。

2. 信任崩塌，协作瓦解

分享行为减少的背后，往往是团队信任的缺失。而信任是协作的基础。一旦员工彼此设防，部门间的合作也会变得困难重重。

3. 创新枯竭，文化退化

分享是创新的前提。如果没有想法的碰撞，企业就会变得封闭，创新速度显著下降。文化上，也会从协作型转变为防守型。

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这种现象还让我想起了“熵增”理论。

在一个封闭系统中，如果没有持续的能量输入，系统的秩序就会逐渐崩塌。

而分享欲的减退，正是熵增的过程：

缺乏分享让企业的资源和信息无法流动，组织逐渐走向内耗与失序。

且不说企业，个体不同样如此吗？

学习如逆水行舟，不进则退。

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实践中的启示

在我服务的一家科技企业中，他们通过构建一套完善的知识分享平台和激励机制，让员工的分享行为成为常态。

甚至在做研发管理工具交付的时候我的交付重心完全不是产品、研发管理等模块，而是应客户所求的知识管理。

他们鼓励员工不仅分享成功经验，还分享失败案例，并且将这些行为与绩效考核挂钩。

结果显示，这种机制不仅提升了员工的参与感，还极大地推动了跨部门的协作与创新。

这家初创企业的结局是被收购了，从一个第三方的角度来讲：他们确实值得。

相比之下，另一家传统制造企业由于多年形成的“山头文化”，部门之间完全封闭，任何信息都需要通过层层审批才能传递。

这种情况导致了大量的重复劳动和资源浪费，更重要的是，企业内缺乏对市场变化的快速响应能力，最终在竞争中逐渐被边缘化。

没有那么快意恩仇的例子说倒闭就倒闭，毕竟百足之虫死而不僵。

不过 License 减少是现实的，是不是又巧妙的 cue 了一下客户成功。

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结语：分享欲的本质是企业的健康风向标

内部分享欲是企业文化、信任与组织健康的集中体现。

当分享欲减退时，企业内部的“活水”枯竭，创新和效率将成为无源之水。

对于管理者而言，如何激发和保护分享欲，将是企业持续成长的重要命题。

毕竟，一个愿意分享的组织，才是一个充满生命力的组织。

就像近期聊天中很多朋友问我：

“这家公司是不是要黄了，我是不是该抽身跑路？”

我想，注意观察你们公司中的“分享欲”的变化，会比你有没有准时收到当月工资更加可靠。

如果部门会议上，每个人都低头不语，会议室安静得像深夜的地铁；

团队需要解决一个问题时，明明有人知道答案，但没人开口；

甚至你发现，大家对彼此的工作内容根本不了解，问题卡在哪里谁也不知道。

那不用犹豫了，员工之间开始沉默就意味着企业失血了。